Praca zdalna uregulowana w Kodeksie pracy
Praca zdalna została uregulowana przepisami Kodeksu pracy. Rozwiązania opisane w ustawie wchodzą w życie od 7 kwietnia 2023. Działy HR mają więc 2 miesiące na przygotowanie wewnętrznych regulaminów pracy zdalnej oraz procedur umożliwiających pracownikom korzystanie z „home-office” zgodnie z nowymi przepisami.
6 lutego 2023 został opublikowany Dziennik Ustaw 2023.240 zawierający Ustawę o zmianie ustawy- Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. W tej długo wyczekiwanej nowelizacji przepisów znajdują się regulacje dotyczące pracy w trybie zdalnym, zastępujące dotychczasową telepracę oraz rozwiązania stosowane na mocy ustawy z 2 marca 2020 r., w sprawie rozwiązań związanych z zapobieganiem COVID-19 obowiązujących w okresie pandemii.
Pracy zdalnej został poświęcony nowy rozdział Kodeksu pracy opisujący zasady organizacji pracy w trybie zdalnym w firmach.
Praca zdalna stała lub częściowa
Ustawodawca uwzględnił możliwość pracy zdalnej w trybie stałym oraz pracy hybrydowej, gdy praca jest wykonywana zdalnie tylko częściowo. Tryb pracy zdalnej może być ustalony podczas zawierania umowy o pracę lub w trakcie zatrudnienia z inicjatywy pracownika lub pracodawcy.
Co istotne, w Kodeksie nie ustalono limitów dla pracy zdalnej częściowej, zatem szczegóły związane z częściowym trybem zdalnym powinien ustalić pracodawca.
Praca zdalna na polecenie pracodawcy
Ustawodawca przewidział również pracę zdalną na polecenie pracodawcy, czyli bez uzgodnienia między stronami. Taki sposób organizacji pracy zdalnej może mieć zastosowanie tylko w określonych w przypadkach, związanych ze stanem nadzwyczajnym, zagrożeniem epidemicznym, itp.
Praca zdalna okazjonalna
Od kwietnia 2023 r. pracownicy będą mogli wnioskować o pracę zdalną okazjonalną. Pracownik będzie mógł zawnioskować o 24 dni pracy w trybie zdalnym w ciągu roku. Pracodawca powinien uwzględnić wniosek pracownika w miarę posiadanych możliwości. Brak takich możliwości jest równoznaczny z odrzuceniem wniosku o okazjonalną pracę zdalną.
Więcej na temat tej rewolucyjnej zmiany możecie Państwo przeczytać w artykule na naszym blogu Praca zdalna okazjonalna | 24 dni w roku na wniosek pracownika.
Zwrot kosztów pracy zdalnej
Ustawodawca przewidział konieczność pokrycia kosztów pracy zdalnej przez pracodawcę. Zwrot kosztów, jakie pracownik ponosi w związku ze świadczeniem pracy zdalnej, należy wypłacić w postaci ekwiwalentu lub ryczałtu. Kodeks pracy nie precyzuje sposobu naliczania kwot zwracanych pracownikowi, pozostawiając pracodawcy określenie stawek w taki sposób, aby rekompensata uwzględniała przewidywane koszty.
Co ciekawe:
- Obowiązek pokrycia kosztów pracy zdalnej nie dotyczy pracy zdalnej okazjonalnej.
- Nie jest opodatkowany, a co z tego wynika nie podlega również oskładkowaniu na ubezpieczenia społeczne, zdrowotne, ani na PPK.
Wnioski w postaci elektronicznej
Ważnym aspektem, który został uregulowany w związku z praca zdalną, jest możliwość składania wszelkich wniosków, związanych z kodeksem pracy i powiązanymi aktami wykonawczymi w postaci elektronicznej. Ten niezwykle istotny zapis znalazł się w art.67(32) Kodeksu pracy.
Regulacje dotyczące pracy zdalnej to niewątpliwie kolejny krok do digitalizacji procesów HR oraz realizacja oczekiwań pracowników, którzy w okresie pandemii docenili możliwość pracy z domowego biura.
Pozdrawiamy
Zespól Unit4 Teta
