Dane pracownicze – nowa „waluta” w organizacji
Na pytanie o najbardziej gorące bieżące trendy w świecie HR większość klientów, analityków rynku oraz dostawców odpowiada tak samo sztuczna inteligencja. Ten zwrot był wiodącym hasłem konferencji Unleash w Paryżu i znajduje czołowe miejsce w większości prezentacji dostawców, a przede wszystkich w wypowiedziach klientów.
Rozwój zastosowania sztucznej inteligencji w aplikacjach HR zależy nie tyle od rozwoju algorytmów, które osiągnęły już stan dojrzałości i są powszechnie znane, ale ilości i jakości danych, którymi dysponuje dostawca oprogramowania, aby móc sprawnie „uczyć” swoją aplikację. Dlatego też przyszłość AI leży w rękach dużych dostawców, ponieważ to oni dysponują większą ilością zanimizowanych danych.
Wiodące oprogramowania Kadrowo-Płacowe magazynują i przetwarzają duże ilości danych HR i są jedynym, zawsze prawdziwym źródłem informacji o pracownikach w firmie. Poprzez standardowy interfejs API systemy kadrowo-płacowe łączą się innymi aplikacjami HR co pozwala na uzupełnienie podstawowych danych o pracownikach o inne dodatkowe informacje.
O wykorzystaniu danych HR mówi się od dawna. Analiza np. o zainteresowaniach czy wartościach ludzkich, uzupełniających podstawowe informacje o pracy pracowników może otworzyć drogę do większej wydajności i zaangażowania, pozytywnie wpływając na wyniki finansowe firm. Przeszkodą w ich wykorzystaniu są jednak dylematy moralne i opór pracowników przed ich udostępnieniem pracodawcom. Ochrona prywatności jest wszakże jednym ze sztandarowych celów społecznych i aby ruszyć do przodu potrzebny jest nowy pakt między pracodawcami i pracownikami w organizacji.
Dane stają się nową „walutą” w rozmowach między pracownikami a pracodawcami. Stąd też nową ofertą dla pracowników, w zamian za wykorzystanie ich danych, może być większa autonomia, poczucie sensu, elastyczne warunki pracy czy indywidualne ścieżki kariery. Są przykłady firm, które wprowadziły politykę informowania przełożonych o niektórych inicjatywach pracowników, zamiast obowiązku otrzymania akceptacji (np. Novartis). Przykładem autonomii może być firma Haier, która stworzyła w ramach swojej organizacji tysiące mikro firm. Pracownicy otrzymują skromne pensje podstawowe, ale mogą otrzymać 5-10 krotnie większe bonusy, jeśli osiągną swoje cele biznesowe mając dużą swobodę działania.
Czy to jednak wystarczy? Wielu pracowników odpowie przecząco. Dalej idącą ofertą mogą być alternatywne formy zatrudnienia, które docelowo prowadzą do prawdziwego rozwiązania typu win-win, w którym pracodawca dzieli się swoim zyskiem z pracownikami. Według Deloitte Human Capital Trends 2023 na takie rozwiązanie gotowych jest dzisiaj jedynie kilkanaście procent przedsiębiorców.
Firmy, w których pracownicy udostępniają swoje częściowo prywatne dane, w celu stworzenia przez pracodawcę środowiska pracy, w którym będą oni bardziej szczęśliwi, osiągną lepsze wyniki i będą traktowani jako partnerzy biznesowi, mają przed sobą obiecujący potencjał.
Czy pracodawca i pracownicy odważą się na rozpoczęcie negocjacji nowego paktu firmowego dotyczącego danych?
