Jak zamienić pozyskiwane dane w skuteczną strategię?

Już 36 lat temu Robert Waterman w swojej bestsellerowej książce pt. „In Search of Excellence” stwierdził, że organizacje są „bogate w dane, ale biedne w informacje”. Obecnie wiele się zmieniło w pierwszym obszarze, ale niewiele w drugim. Organizacje są jeszcze bogatsze w dane, ale już niekoniecznie w informacje. Wiele z nich wciąż nie potrafi efektywnie przełożyć pozyskiwane dane na skuteczną strategię biznesową. 

Pozyskiwanie danych i ich analiza przez pryzmat biznesowego kontekstu

Zbyt często dane pozyskiwane przez HR zostają tylko w tym dziale i organizacja nie ma szansy skorzystać z nich w szerszym kontekście. Według badania przeprowadzonego przez Harvard Business Review pt. „Leveraging people data to make enterprise decision making more effective” (“Wykorzystywanie danych do zwiększenia efektywności podejmowanych decyzji” – red.) z 2020 roku aż 89% kadry zarządzającej przyznało, że dane osobowe bądź dane pozyskiwane przez HR są najbardziej wartościowe dla organizacji, jeśli połączymy je z innymi danymi tj. finansowymi czy operacyjnymi. Ponadto, aż 92% respondentów uważa, że cała kadra zarządzająca, nie tylko związana z działem HR, powinna przeglądać oraz analizować dane płynące z HR.

Badanie wykazało, że korzyści biznesowe wynikające z przepływu danych między działami obejmują lepsze przewidywanie w zakresie zatrudniania i utrzymania pracowników, jak również efektywniejsze budżetowanie oraz planowanie. Co więcej, przekłada się to na większą skuteczność w zatrudnianiu właściwych osób.  

Przykładem może być Coca-Cola Botting Investments Group (BIG), której strategia zarządzania danymi koncentruje się wokół dedykowanej platformy. Zadaniem tej platformy jest konwersja danych, ich integrowanie i analizowanie, aby określić przyczyny rotacji pracowników. Organizacja chce w ten sposób móc reagować we właściwym momencie na potrzeby pracowników tak, aby utrzymać najwyższy współczynnik retencji.  

Właściwe pytania, które przekładają się na wartościowe insighty

Eksperci są zgodni co do faktu, że pozyskiwanie danych osobowych przez HR oraz ich analiza dają najlepsze rezultaty, jeśli są gromadzone pod konkretny cel, proces czy wskaźnik mierzenia rezultatów. Oznacza to, że dane HR muszą być analizowane pod kątem właściwie postawionych pytań. 

Jeanne Harris, współautorka książki “Competing on Analytics: The New Science of Winning” uważa, że dział HR jest skuteczny w pozyskiwaniu danych, ale liderzy potrzebują, aby HR oprócz samych danych dostarczał insightów na temat procesów, polityki i narzędzi, jakich pracownicy używają, aby wykonywać swoją pracę. Według raportu Harvard Business Review wystarczy wdrożyć odpowiednie oprogramowanie, które będzie przetwarzać i analizować dane. Potwierdza się to w odpowiedzi respondentów, spośród których 67% stwierdziło, że przełożyłoby się to na efektywniejsze wykorzystanie danych do osiągania biznesowych korzyści. 

Podstawą konwersji danych w efektywną strategię jest zrozumienie, że w dzisiejszych czasach rola HR uległa transformacji. Nie ogranicza się jedynie do administracyjnych czynności, ale przede wszystkim pełni funkcję strategicznego doradcy. Korzystanie z danych HR oraz danych osobowych pozwala organizacjom na połączenie dwóch punktów widzenia – tej od strony finansowej, jak również ludzi, którzy tworzą organizacje. To z kolei stanowi klucz do podejmowania skutecznych decyzji oraz do strategicznego planowania.