Synergia Biznesu i HR

HR ma ważne dane dla biznesu

Z naszych obserwacji wynika, że są branże, gdzie HR coraz bardziej pełni funkcję strategiczną i proaktywnie kreuje zmiany w zatrudnieniu, które akcelerują biznes. Właściciele i zarząd oczekują informacji od HR i jeżeli ich tam nie znajdują, to mogą zacząć ich szukać w innych miejscach organizacji.

HR przetwarza dane osobowe pracowników na potrzeby związane z ich zatrudnieniem. Są to dane dotyczące wykształcenia, dane demograficzne, historia zmiany stanowisk, ścieżki kariery, akta osobowe pracownika, umiejętności, zainteresowania, dane dotyczące parametrów zatrudnienia – np. wymiar etatu, normy przepisowe na stanowisku pracy, parametry wynagrodzenia – stawka zaszeregowania, premie czy wydajność.

HR posiada również dane na temat: headcountu, FTE, rodzaju umów, fluktuacji, kosztów rekrutacji, zapotrzebowania na pracę, kosztów szkoleń, kosztów zatrudnienia, zaangażowania pracowników i wiele więcej.

W branżach, gdzie obsada stanowisk, a także planowanie i rozliczanie czasu pracy są kluczowe, odpowiednie wykorzystanie informacji posiadanych przez HR pozwala zbudować nieocenioną wartość dla biznesu. Efektywne zaplanowanie czasu pracy, uwzględniające dynamicznie zmieniające się przepisy, pozwala na optymalizację kosztów związanych z obsadą stanowisk, zwiększa zadowolenie pracowników i wpływa na doświadczenie klientów oraz przychody.

Nawet tak prosta informacja, jak liczba osób zatrudnionych w danej chwili w firmie, jest kluczowa dla przedsiębiorstwa i wpływa na EBIDA. Tego typu dane są potrzebne prezesom i właścicielom do podejmowania decyzji

HR dokłada wartość do biznesu

Jako Unit 4 Polska na co dzień rozmawiamy z biznesem. Często słyszymy, że to HR proaktywnie wpływa na zmiany w organizacji, które przekładają się na wzrost takich parametrów jak np. EBIDA. HR, wyposażone w narzędzia PP&A, analizując dane może zaproponować na przykład zmniejszenie headcountu przy pozostawieniu tego samego FTE, albo zmniejszenie lub wręcz likwidację umów zlecenie.

Może też zasugerować działania mające na celu obniżenie liczby nadgodzin, wprowadzenie systemów motywacyjnych, parametrów płacowych, czy dobór optymalnego zestawu benefitów, co w rezultacie może wpłynąć na zapewnienie odpowiedniej obsady wynikającej z potrzeb biznesowych. Podczas gdy CFO może nie dysponować narzędziami do analizy wyżej wymienionych danych - HR już je ma; wystarczy z nich skorzystać.

Perfekcja w planowaniu obsady a zysk

Dane gromadzone przez HR są szczególnie ważne w branżach takich jak retail, czy produkcja, gdzie planowanie obsady i czasu pracy pozostaje kluczowe. Firmy z tych sektorów opierają zarządzanie na efektywnym planowaniu pracy w określonym wymiarze czasowym. Potrzebują zatem szczegółowych i aktualnych danych o pracownikach, aby sprawnie funkcjonować.

Planowanie obsady to proces, który polega na zaplanowaniu czasu pracy w taki sposób, aby zapewnić odpowiednią obsadę do realizacji zadań wynikających z obsługi linii produkcyjnej, obiektu handlowego np. sklepu, apteki, salonu sprzedaży, placówki bankowej, jednostki zajmującej się obsługą klienta np. call center. Planowanie pracy jest zagadnieniem, którym HR zajmuje się już od dziesiątek lat jednak dzisiaj nabiera ono innego znaczenia.

Kiedyś proces ten skupiał się na wykorzystaniu całego potencjału pracownika dostępnego w ramach przepisów prawa pracy. Dzisiaj planowanie czasu pracy musi uwzględniać potrzeby, preferencje, styl życia pracowników, ich pochodzenie, specyfikę pokolenia. Planowanie czasu pracy łączy w sobie kilka aspektów, które muszą zostać równolegle uwzględnione i bez odpowiednich danych, optymalne zaplanowanie obsady wydaje się wręcz niemożliwe.

W procesie planowania obsady pomocne są narzędzia oferowane przez Unit4 Polska, takie jak system Teta HR. Pozwalają one pogodzić stricte techniczny workload uwzględniający potrzeby pracodawcy z przepisami prawnymi oraz wymaganiami i oczekiwaniami pracowników.

Jednak to nie wszystko. Analizując szczegółowe informacje, jak choćby kluczowy wskaźnik zaangażowania w zespole, możemy w sposób predykcyjny podchodzić do planowania pracy i podejmowania nowych wyzwań.

Mierz zaangażowanie, reaguj, rośnij

Niskie zaangażowanie prowadzi do znacznych strat finansowych oraz wysokiej fluktuacji w strukturach firmy. Raport Gallupa dzieli pracowników na trzy grupy: zaangażowanych, pracowników „quiet quitting” oraz „loud quitting”.