4 kluczowe elementy strategii talentów dla firm świadczących specjalistyczne usługi

Zgodnie z niedawno opublikowanym raportem SPI Professional Services Maturity Benchmark ™ talent pozostaje najważniejszym wyzwaniem w sektorze usług profesjonalnych. 

Organizacje świadczące usługi profesjonalne są oceniane na podstawie jakości i umiejętności swoich pracowników. Oznacza to, że muszą przykładać dużą wagę do przyciągania, zatrzymywania i motywowania swoich pracowników. W ostatecznym rozrachunku, to właśnie jakość pracowników decyduje o skuteczności świadczenia usług, sprzedaży, marketingu, rentowności finansowej i zadowoleniu klientów.

Nie powinno być zaskoczeniem, że wdrożenie skutecznej strategii w zakresie talentów przynosi długotrwałe pozytywne efekty zewnętrzne dla każdej firmy. Jeśli Twoja organizacja chce "podnieść poziom" swoich możliwości i poprawić efektywność, dobrze byłoby zacząć od ulepszenia strategii dotyczącej talentów.

Trendy dotyczące talentów w 2023 roku

Strategia zarządzania talentami nie musi być skomplikowana. Badania SPI pokazują, że w dłuższej perspektywie ogromne korzyści mogą przynieść znane od dawna praktyki, takie jak: 

•     zapewnianie jasnych ról i opisów stanowisk, 
•     utrzymanie oceny pracowniczej jako ważnego elementu, 
•     sprawiedliwe wynagradzanie pracowników,
•     inwestowanie w planowanie kariery,
•     umożliwienie podnoszenia kwalifikacji. 

Zdecydowanie wpłyną one na poprawienie sytuacji, od satysfakcji i utrzymania pracowników po bardziej konkretne wskaźniki, takie jak poprawienie mocy przerobowych, terminowe ukończenie projektu i ogólna rentowność.

Firma świadcząca profesjonalne usługi, która chce zbudować program, by przyciągnąć, zatrzymać i zmotywować wysokiej jakości pracowników, będzie musiała skupić się na 4 kluczowych obszarach:

1. Rekrutuj i zwiększaj wydajność

Na etapie rekrutacji firmy będą musiały pracować nie tylko nad poprawą jakości swoich pracowników, ale także nad szybkością zatrudnienia i uzyskanie produktywności nowych pracowników. 6-miesięczny cykl rekrutacyjny na niewiele się zda, jeśli zaaklimatyzowanie się nowego pracownika zajmie kolejne 2 miesiące. Zwłaszcza, że wielu obiecujących kandydatów zrezygnuje z procesu na długo przed złożeniem im oferty.

2. Zaangażuj i utrzymaj

Najwyższym priorytetem powinno być zmniejszenie liczby pracowników, którzy opuszczają swoje miejsca pracy. Aby to osiągnąć, należy zapewnić wymierne korzyści w postaci równowagi między życiem zawodowym a prywatnym (work-life balance) oraz poprawy doświadczenia w miejscu pracy. Kluczową inwestycją powinny być narzędzia ułatwiające współpracę i dzielenie się wiedzą.

3. Rozwijaj się i osiągaj wyniki

Zgodnie z punktem 2, firmy powinny zachęcać do rozwoju kultury opartej na uznaniu poprzez regularne chwalenie i nagradzanie za dobre wyniki. Taka czynność powinna się odbywać częściej niż raz w roku podczas przeglądu wynagrodzeń. Wymaga to bardziej transparentnego i otwartego podejścia do informacji zwrotnej, którą należy udzielać w czasie rzeczywistym. 

W ramach nowoczesnego i otwartego podejścia do zarządzania wynikami, należy zrezygnować z sztywnych i nieelastycznych struktur na rzecz bieżącego podejścia, które umożliwia przekazanie informacji zwrotnej na wszystkich poziomach hierarchii w firmie.

4. Motywuj i nagradzaj

Ludzie zazwyczaj pozostają z pracodawcą na dłużej tylko wtedy, gdy widzą, że w przyszłości przyniesie im to możliwe korzyści zawodowe. Oznacza to, że istotne zmniejszenie rotacji pracowników można osiągnąć tylko poprzez inwestowanie w rozwój pracowników, tworzenie ścieżek podnoszenia kwalifikacji lub możliwości zmiany kariery, oraz poprzez usprawnianie budowania umiejętności i dzielenia się wiedzą w całej organizacji.

Technologia sprawia, że jest to możliwe

Jednym z trendów, który potwierdza 16 lat badań SPI, jest to, że wyniki w zakresie wszystkich wskaźników KPI związanych z ludźmi – od utrzymania po zaangażowanie, a nawet przełożenia mocy przerobowych pracowników i rentowności na osobę – są najwyższe wśród firm, które w pełni wykorzystały technologię w swoich działaniach. 

W szczególności firmy, osiągające najlepsze wyniki, wykorzystują i integrują różne aplikacje biznesowe, w tym korporacyjne rozwiązania do zarządzania finansami przedsiębiorstwa (lub ERP ) i oprogramowanie do zarządzania kapitałem ludzkim (HCM ). Tylko dzięki połączeniu tych narzędzi w celu stworzenia obrazu projektu, ludzi i danych operacyjnych w czasie rzeczywistym, firmy mogą stworzyć środowisko pracy sprzyjające długoterminowemu zatrzymaniu i opracować strategie dotyczące talentów, które uwzględniają wszystkie cztery filary opisane powyżej.

Jeżeli szukasz rozwiązania, które ułatwi i zautomatyzuje ocenę pracowniczą, koniecznie przeczytaj nasz artykuł Oprogramowanie HR pomocne w feedbacku i dowiedz się, jak usprawnić proces oceny dzięki nowoczesnemu rozwiązaniu do zarządzania talentami – Unit4 Talent Management.