Potencjał pracownika – definicja, przykłady, jak go wykorzystać?

W ostatnich latach coraz bardziej zauważalny staje się trend zatrudniania wykwalifikowanej kadry. Menedżerowie dostrzegają potencjał pracownika oraz korzyści, jakie za sobą niesie nawiązanie współpracy z taką osobą. 

Dzieje się tak nie bez powodu, bowiem postępująca cyfryzacja, automatyzacja i robotyzacja procesów produkcyjnych, rozwój technologii sztucznej inteligencji i transferu danych wymagają dużej wiedzy i odpowiednich kwalifikacji ze strony obsługujących. Tym samym stawiają ogromne wyzwania przed pracodawcami. 

Potencjał pracownika – definicja

Najbardziej wartościowi pracownicy doczekali się swojej nazwy, są oni określani skrótem HiPo, który z ang. high potential oznacza pracownika z dużym potencjałem. 

Obrazowo mówiąc, pracownik HiPo to osoba o ponadprzeciętnych możliwościach rozwoju. Ma talent, który pozwala wprowadzać wiele innowacyjnych rozwiązań do przedsiębiorstwa. Jego działania usprawniają funkcjonowanie organizacji, procesów wytwarzania, innowacji technicznych czy rynkowych. Wszystko, oczywiście, sprzyja lepszej dynamice wzrostu.

Przed pracodawcą pojawia się zadanie do wykonania – poznanie potencjału pracownika i umożliwienie mu rozwoju. 

Dlatego, podczas ustanowienia indywidualnej ścieżki rozwoju, powinien on (pracodawca) uwzględnić pewne kluczowe elementy wyróżniające takiego pracownika, czyli: 

• wysoką efektywność wykonywanej pracy, 

• bardzo duże aspiracje zawodowe, często związane z samodzielnym prowadzeniem projektów,

• kompetencje eksperckie w środowisku specjalistów, 

• kompetencje zarządcze w środowisku managerów,

• zaangażowanie. 

Jak poznać potencjał pracownika?

W tym wypadku standardowe metody oceny możliwości, takie jak 360 stopni lub Assesment Center nie wystarczą.
 
Rozpoznanie pracowników HiPo należy rozpocząć od przeprowadzenia analizy procesów skoncentrowanych na ponadprzeciętnych rozwiązaniach, usprawnieniach technicznych czy szczególnych wynikach projektowych. 

Następnie należy identyfikować jednostki, które w tych procesach się wyróżniają. Dopiero wówczas można przeprowadzić kolejną analizę pracowników pod względem proponowanych rozwiązań oraz dopasować ich możliwości do udziału w określonych programach lub zespołach rozwojowych.

Badanie potencjału pracowników – 5 metod

Poniżej przedstawiamy schemat działań, który pomoże w identyfikacji pracowników HiPo. 

1. Ocena aspiracji pracownika. Przeanalizuj ścieżkę zatrudnienia (rozwój kariery) oraz sukcesy i porażki, przeprowadź indywidualne rozmowy, zapytaj o oczekiwania. Pamiętaj, że  pracownicy szczególnie generacji Y i Z, mają duże aspiracje związane z tworzeniem samodzielnych projektów i zarządzania nimi.
2. Analiza zdolności pracownika. Sprawdź, w jaki sposób pracownik rozwiązuje zadania problemowe. Wykorzystaj narzędzia, które ocenią umiejętności zawodowe, techniczne, informatyczne itp., umożliwią weryfikację umiejętności profesjonalnych czy posiadanej wiedzy teoretycznej i praktycznej. 
3. Analiza zaangażowania pracownika. Ten obszar jest bardzo trudny do oceny, ponieważ należy brać pod uwagę bardzo subiektywne odczucia pracownika, takie jak: identyfikacja z firmą, otwartość na dzielenie się wiedzą z innymi. Pamiętaj też, że nie każdy HiPo ma potencjał do zaangażowania się we współpracę zespołową.
4. Indywidualista czy menedżer? Najbardziej wartościowi pracownicy nie zawsze potrafią pracować zespołowo, nie zawsze mają predyspozycje do zarządzania zespołem. Warto przeanalizować ten obszar, by we właściwy sposób zaplanować ich rozwój.
5. Błędy i ich analiza. Na rozwój pracowników wpływają nie tylko sukcesy, ale i porażki. Dlatego warto tworzyć w firmie wewnętrzne i problemowe case studies i nad nimi pracować w zespołach.
Poznanie potencjału pracowników jest tak naprawdę pierwszym krokiem na ścieżce ich rozwoju. Rozwoju ich talentów i potencjału. Kolejnym i długotrwałym działaniem jest utworzenie warunków pracy, które będą otwarte i elastyczne, a jednocześnie zminimalizują biurokrację i umożliwią samorealizację pracownika.

Każdy pracodawca powinien pamiętać o jednej starej prawdzie – ludzie przychodzą do firmy ze względu na renomę i markę, a odchodzą najczęściej z powodu szefa.