Czy masz wszystkie narzędzia, aby utrzymać najlepszych pracowników?

Od czasu Wielkiej Rezygnacji (ang. The Great Resignation), która miała miejsce w 2021 roku, liderzy HR zadają sobie wiele pytań, m.in.  takie: dlaczego najlepsi pracownicy odchodzą z ich przedsiębiorstwa? Co można zrobić, aby rozwiązać problemy z rozwojem kariery i jakie inicjatywy można wprowadzić w firmie, aby zmniejszyć rotację pracowników?

Badanie przeprowadzone w 2022 roku przez Biuro Statystyki Narodowej w Wielkiej Brytanii (Office for National Statistics) na temat pracowników ukazuje, że od końca 2020 r. gwałtownie wzrosły rezygnacje, a w ostatnim kwartale 2021 r. znacznie przekroczyły poziom sprzed pandemii. Powodem jest przede wszystkim zmiana pracodawcy, czyli rozpoczęcie pracy w nowej firmie. 

Wygląda na to, że większość pracowników zmienia branżę, ale przyczyny trudności w rekrutacji różnią się w zależności od sektora. 

Co zrobić, aby poprawić zaangażowanie talentów i strategię ich zatrzymywania?

Obecnie na świecie notuje się rekordową liczbę wakatów. Dlatego też liderzy HR muszą działać szybko, aby zachować talenty w swojej organizacji. Zrozumienie przyczyn rotacji pracowników i sposobów zmniejszania tego zjawiska jest kluczowe. 

Ważne jest też zrozumienie konieczności łączenia pracowników z tymi doświadczeniami, które podnoszą ich na duchu i pozwalają im rozkwitać, a jednocześnie dopasowują ich ambicje zawodowe do celów biznesowych i zapełniają luki w umiejętnościach, które chcą rozwijać.

Szybko zmieniający się rynek pracy powoduje, że pracownicy weryfikują swoje oczekiwania względem rozwoju zawodowego. Dla pracodawców oznacza to, że zatrudnienie i utrzymanie kluczowych talentów staje się priorytetem i oznacza koniec uniwersalnego modelu kariery. Aby pozostać konkurencyjnymi i ograniczyć odpływ talentów z organizacji, liderzy biznesowi muszą przemyśleć wartość, jaką zapewniają swoim pracownikom.

Ostatnie dwa lata przyniosły liderom HR odpowiedzialnym za talenty wiele wyzwań, zmuszając większość z nich do działania w sposób reaktywny i pozostawiając niewiele czasu na zastanowienie się nad szerszym obrazem sytuacji. Przyjrzyjmy się więc kilku pomysłom, które można uwzględnić w swoich strategiach dotyczących talentów.

Słuchaj swoich ludzi

Wszyscy lubimy być wysłuchani, a Twoi ludzie nie są pod tym względem wyjątkiem. Pracownicy muszą czuć się na tyle swobodnie, aby móc wyrazić swoje prawdziwe obawy, wątpliwości i pytania. Dlatego, jeśli mówimy o strategii zatrzymywania talentów, słuchanie swoich ludzi powinno być wpisane na stałe w kalendarz. 

Globalne badanie przeprowadzone w 2021 r. wykazało, że 86% pracowników ma poczucie, że ich koledzy nie są wysłuchiwani w sposób sprawiedliwy lub równy. Z kolei pytani o swoje doświadczenia,63% pracowników wskazało, że ich głos został w jakiś sposób zignorowany przez ich kierownika lub pracodawcę.

Kiedy pracownicy czują się wysłuchani, mają poczucie, że ich potrzeby są zaspokajane. Skuteczna komunikacja i informacje zwrotne pomagają również promować bezpieczeństwo psychologiczne, zaufanie i poczucie przynależności. Wówczas ludzie będą czuli większe zaangażowanie w swoją pracę i organizację. 

Ten stan wiąże się z wyższym poziomem utrzymania pracowników. Ale to nie wszystko, co firmy mogą zyskać dzięki słuchaniu swoich pracowników. Badanie wykazało również, że organizacje częściej osiągają dobre wyniki finansowe (88%), gdy ich pracownicy czują się wysłuchani i zaangażowani.

Co możesz zrobić?

• Wspieraj uczciwą i otwartą kulturę – niech Twoi pracownicy czują się bezpiecznie, dzieląc się swoimi przemyśleniami i obawami.
• Nie czekaj na informacje zwrotne – aktywnie ich szukaj. Mogą to być ankiety pracownicze, spotkania indywidualne lub nieformalne rozmowy.
• Przeprowadzaj "exit interviews" za każdym razem, gdy kogoś tracisz, aby zrozumieć przyczyny i zidentyfikować wspólne zależności.
• Rozważ przeprowadzenie wywiadów na temat pozostania w firmie, aby zapobiec odejściu pracowników. Zrozumienie aspiracji pracowników pozwoli Ci pomóc im w osiągnięciu celów w Twojej organizacji.
• Zachęcaj do pełnego uczestnictwa w spotkaniach.
• Zadbaj o to, aby kierownictwo było widoczne i dostępne.
• Publicznie reaguj na wątpliwości pracowników, w ten sposób pomagasz tworzyć kulturę otwartości i zaufania.

Inwestuj w swoich ludzi

Pracownicy to największy atut Twojego przedsiębiorstwa. Zrozumienie, co ich motywuje oraz w jaki sposób możesz wspierać realizację ich aspiracji i celów, pozwoli na zatrzymanie talentów w Twojej firmie. Jednym ze sposobów jest oferowanie możliwości nauki i rozwoju. Inwestowanie w te dziedziny pokazuje, że angażujesz się w przyszłość swoich pracowników.

Według raportu firmy Gartner stworzenie środowiska ciągłego uczenia to jeden z kierunków, w którym w ciągu najbliższych 10 lat będą ewoluowały miejsca pracy. Stałe podnoszenie kwalifikacji w zakresie technologii cyfrowych stanie się konieczne wraz z przyspieszeniem tempa zmian technologicznych. Ludzie, którzy czują, że ich pracodawca dba o ich umiejętności i rozwój zawodowy, będą czuli się bardziej zaangażowani w swoją pracę.

Co możesz zrobić?

• Twórz zespół, który czuje się otoczony opieką i pielęgnowany.
• Likwiduj luki kompetencyjne.
• Umożliwiaj ludziom radzenie sobie z obecnymi i przyszłymi wyzwaniami.
• Promuj i wspieraj efektywność i wydajność.

Skup się na rozwoju kariery

Firmy tradycyjnie przyjmują sztywne podejście do rozwoju kariery, które polega na prostym schemacie: zrealizuj swoje cele i dopiero wówczas przejdziesz na kolejny szczebel drabiny. To liniowe podejście często przynosiło negatywne skutki zarówno dla firmy, jak i jej pracowników.

W takim procesie pracownicy są przywiązani do jednej konkretnej ścieżki rozwoju, nie mogą nabyć nowych umiejętności, poza swoimi bezpośrednimi kompetencjami lub przenieść się do innego działu, do którego wniosą wartość dodaną. Oznacza to, że jeśli są niezadowoleni ze swojej roli, często nie mają innego wyboru niż odejść, nawet jeśli nie jest to ich pierwszy wybór.

Tymczasem pracodawcy nie zdają sobie sprawy z pełnej wartości swoich pracowników, a ludzie odchodzą przed osiągnięciem swojego prawdziwego potencjału, nie mając możliwości ani zasobów, aby nauczyć się nowych umiejętności lub przejść do bardziej satysfakcjonującej, wartościowej roli. Skutkuje to mniejszym zaangażowaniem zespołów, mniej atrakcyjną propozycją wartości dla nowych osób, a w konsekwencji większym odpływem pracowników.

Aby rozwijać i zatrzymywać talenty, firmy muszą przyjąć bardziej strategiczne, holistyczne spojrzenie na rozwój kariery. Powinny dopasować ambicje do celów biznesowych oraz braków w umiejętnościach. 

Pomyśl o:

• Rozwiązywaniu wewnętrznych luk w umiejętnościach poprzez podnoszenie kwalifikacji istniejących osób.
• Obniżeniu kosztów poprzez zwiększenie i bardziej efektywne wykorzystanie istniejących talentów, zamiast wydawania pieniędzy na nowych pracowników.
• Zapewnieniu większej wartości pracownikom poprzez umożliwienie im uczenia się nowych umiejętności i próbowania nowych ról.
• Zachęcaniu do bardziej inkluzywnego podejścia, opartego na zdolnościach i wydajności, a nie na czasie pracy.
• Dostosowaniu wartości do wymagań nowej generacji talentów, które szukają w pracy szerszego celu.

Osiągnięcie tego wymaga zmiany sposobu myślenia w organizacji oraz jasnego, wspólnego zrozumienia, jakie umiejętności są ważne i jak nimi zarządzać w całej organizacji.

Nagradzanie ludzi

Czy docenianie wysiłków pracowników poprzez przyznawanie im dodatków do pracy ma znaczenie dla zwiększenia ich retencji? Raport REBA "The Rewards Report" wykazał, że 82% osób, które czuły się zmotywowane, otrzymało dodatki do pracy. Poczucie motywacji jest ważnym aspektem rozwoju zaangażowania pracowników, a według raportu prawdopodobieństwo odejścia z pracy zaangażowanych pracowników jest o 87% niższe niż ich niezaangażowanych odpowiedników.

Prawdopodobnie masz zróżnicowanych pracowników, którzy mają różne potrzeby, jeśli chodzi o preferowane świadczenia. Z tego powodu ważne jest, aby zastanowić się, z jakich oferowanych przez firmę pakietów dodatków i świadczeń Twoi pracownicy skorzystają najbardziej.

Tak samo sprawiedliwe wynagrodzenie powinno być teraz tematem na ustach wszystkich członków zespołów kierowniczych. Słowo się rzekło, a jeśli ktoś jest zbyt nisko lub zbyt wysoko wynagradzany, to jest bardziej prawdopodobne, że będzie odczuwał brak zaangażowania i w końcu odejdzie, aby szukać bardziej sprawiedliwego wynagrodzenia gdzie indziej. 

Narzędzia do zarządzania wynagrodzeniami zyskują coraz większą popularność w arsenale specjalistów HR. Innowacyjne rozwiązania pomagają w tworzeniu kultury przejrzystości wokół wynagrodzeń, dzięki temu każdy pracownik wie, dlaczego jest wynagradzany w taki sposób, i że wszyscy są traktowani sprawiedliwie. 

Zapewnij wspaniałe doświadczenia związane z przyjęciem do pracy

Rozważając strategie utrzymania pracowników, ważne jest, aby nie przeoczyć całej ścieżki pracownika. Jako organizacja, musisz skupić się na zatrzymaniu talentów już od pierwszego dnia. Jeszcze przed przyjęciem do pracy, dzięki komunikacji z zespołem HR lub swoim menedżerem, nowe osoby wyrobiły sobie obraz tego, jak wygląda praca w Twojej organizacji. Więcej niż pewne jest to, że że sprawdzali Cię w mediach społecznościowych! 

Skuteczny onboarding zwiększa retencję pracowników o 82%. To wszystko składa się na całkiem dobry powód, dla którego warto inwestować w proces wdrażania pracowników. Wrzucanie pracowników od razu na głęboką wodę nigdy nie wyjdzie im na dobre. Powoduje to presję od samego początku i może sprawić, że pracownicy będą czuli się pozbawieni wsparcia, motywacji, a ostatecznie rozczarowanymi. 

Stwórz kulturę organizacyjną

Każda organizacja ma swoją własną kulturę organizacyjną, czy to starannie zaprojektowaną, czy też rozwiniętą samoistnie. Kiedy analizujemy strategie utrzymania pracowników, ważne jest, aby upewnić się, że nasza kultura zapewnia pracownikom pozytywne doświadczenie. 

Kilka rzeczy do zapamiętania:

• Tworzenie i rozwijanie najlepszej kultury organizacyjnej jest zadaniem ciągłym.
• Zaangażuj wszystkich – tworzenie i rozwijanie kultury nie należy tylko do działu kadr.
• Każdy z pracowników odgrywa rolę w budowaniu kultury Twojej organizacji.
• To, co jest ważne dla poszczególnych pracowników, może się różnić, ale będą istniały wspólne tematy, jeśli chodzi o kulturę ogólnie.
• Często właściwa kultura jest ważniejsza niż wyższe wynagrodzenie.

Podsumowanie

Retencja zawsze była jednym z kluczowych wskaźników mierzonych przez zespoły HR. Żadna firma nie chce stracić cennych pracowników i całej związanej z nimi wiedzy. Nie chce też ponosić finansowych konsekwencji rotacji pracowników. Kluczowe jest, aby organizacje były skłonne inwestować czas i pieniądze w swoich ludzi. 

Twoi ludzie to indywidualności, dlatego ważne jest, aby Twoja organizacja odpowiednio dostosowała i zmodyfikowała swoje strategie. Korzyści z tego płynące zdecydowanie są warte zachodu.

Dowiedz się więcej jak Unit4 Teta może Ci pomóc

Aby dowiedzieć się więcej o tym, jak systemy Unit4 Teta mogą pomóc Twojej organizacji w nowoczesnym i elastycznym podejściu do zarządzania talentami, sprawdź nasze rozwiązanie Unit4 Talent Management, które w połączeniu z informacjami z systemów Teta HR i Teta ME, umożliwią Ci lepszy rozwój Twoich talentów.