Testy psychometryczne w rekrutacji – 5 kroków do skutecznego wdrożenia ich w Twojej firmie
Liczba obecnie dostępnych na rynku testów psychometrycznych online i offline jest imponująca. Jednocześnie systematycznie rozszerza się zakres mierzonych przez nie parametrów. Wybór odpowiedniego narzędzia, a następnie odpowiednie wdrożenie go w firmie to kluczowe kroki w doskonaleniu procesu rekrutacji. Jak zrobić to tak, by w pełni zmaksymalizować produktywność i wykorzystać potencjał tego rozwiązania?
Co to jest test psychometryczny?
Warto dookreślić czym są testy psychometryczne i jakiego rodzaju korzyści może przynieść zastosowanie ich w naszej firmie. W skrócie, są to testy do rozwiązania na komputerze lub na kartce papieru, dzięki którym możemy zbadać kompetencje oraz wytyczyć ścieżkę rozwoju zawodowego potencjalnego pracownika. Czerpiąc z psychologii, testy psychometryczne działają w oparciu o rzetelne wskaźniki – badają między innymi predyspozycje, cechy osobowości i motywacje kandydata. Dzięki temu pozwalają one na obiektywny i wystandaryzowany dobór nowych pracowników lub diagnozę osób już zatrudnionych.
Jak wybrać odpowiedni test psychometryczny i przygotować się do jego wdrożenia?
1. Określ cele
Przed zakupem i rozpoczęciem wdrażania nowego narzędzia należy zadać sobie pytanie w jakim celu chcemy je stosować. Przykładowe motywacje to organizowanie procesów rozwojowych, rekrutacje wewnętrzne i zewnętrzne czy ocena predyspozycji do zajmowania stanowisk kierowniczych. Testy psychometryczne sprawdzają również różne cechy kandydatów: inteligencję, zdolność analitycznego myślenia, motywacje, osobowość i wiele innych. Przemyślany wybór odpowiedniego narzędzia przełoży się w przyszłości na zyski.
2. Wybierz test odpowiadający indywidualnym potrzebom Twojej firmy
Podstawowym kryterium wyboru testów psychometrycznych proponowanych dla stosowania w biznesie jest określenie, jakie cechy bada dane narzędzie i czy są to cechy istotne dla konkretnego stanowiska lub konkretnego procesu rekrutacyjnego. Oznacza to również, że zmiana wymagań na stanowisku może wykluczać użycie stosowanego dotąd testu. Być może na pewnym etapie rozważań okaże się, że pożądane cechy można w określonym przypadku zbadać w inny sposób (np. za pomocą wywiadu pogłębionego), a test psychometryczny nie jest jedynym i koniecznym rozwiązaniem.
3. Upewnij się, czy test spełnia wymogi testu psychometrycznego
Nie wszystkie testy dostępne dla biznesu są testami psychometrycznymi. Zdarza się, że testy kierowane do działów rekrutacji nie spełniają podstawowych kryteriów testów psychometrycznych – trafności (mowa tu o trafności diagnostycznej, prognostycznej, wewnętrznej i teoretycznej) i rzetelności. Warto również sprawdzić, czy test przeszedł proces normalizacji, standaryzacji. Jednym z kryteriów, które może mieć związek z wiarygodnością i jakością narzędzia, może być oczywiście cena – zbyt niska powinna być dla kupującego ostrzeżeniem.
4. Zapewnij odpowiednie zaplecze kadrowe
Testy psychometryczne służą do badania bardzo indywidualnych cech osób. W praktyce często oznacza to, że od pracownika przeprowadzającego badania wymagane jest wykształcenie psychologiczne lub przejście specjalistycznego szkolenia. Do wykonywania najbardziej zaawansowanych testów konieczne jest przejście całego procesu certyfikacyjnego. Nierzadko duża liczba otwartych rekrutacji zmusza do zaangażowania do obsługi testu kilku osób.
5. Zadbaj o feedback
Warto pamiętać o tym, jak ważne jest udzielanie informacji zwrotnej badanym osobom. W przypadku najprostszych testów psychometrycznych, wystarczyć będzie wysłanie wyniku lub raportu z badania mailem. W bardziej skomplikowanych testach badających konkretne predyspozycje lub szereg cech konieczne może okazać się spotkanie się z badaną osobą i odbycie z nią bezpośredniej rozmowy podsumowującej. Czas poświęcony na feedback należy uwzględnić podczas planowania procesu rekrutacji.
Przykłady popularnych testów psychometrycznych dostępnych na rynku polskim:
