Jak przejrzystość wynagrodzeń wpłynie na przyszłość HR

W nadchodzących latach tendencja do większej jawności wynagrodzeń będzie przyspieszać

Ten artykuł Boyd’a Davisa, naszego globalnego dyrektora ds. planowania wynagrodzeń, po raz pierwszy ukazał się 23 kwietnia 2022 r. na HR.com. 

Czy chcesz, czy nie, przejrzystość wynagrodzeń jest trendem, którego nie da się zatrzymać, a organizacje HR będą musiały się nim zająć. Przepisy wymagające ujawniania skali wynagrodzeń są w przygotowaniu lub już obowiązują w wielu krajach na świecie. Proponowane przez UE regulacje prawne mogą pójść jeszcze dalej i wymagać od przedsiębiorstw zatrudniających ponad 250 pracowników publikowania informacji o różnicach w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.

Pandemia wywołała kulturowe przemyślenia na temat relacji pracownik-pracodawca i stworzyła najbardziej napięty rynek pracy od pokoleń. Osoby poszukujące pracy mają teraz większą władzę, a zarówno kandydaci, jak i obecni pracownicy coraz częściej oczekują wglądu w sposób podejmowania decyzji, dotyczących wynagrodzeń, podwyżek i premii. Pracodawcy, którzy zapewnią im pożądaną przejrzystość, mogą zwiększyć zaangażowanie i retencję, jednocześnie skuteczniej konkurując o wysoko wykwalifikowanych pracowników.

Niechęć działu HR do przejścia na model, który zapewnia przejrzystość płac jest zrozumiała. Liderzy martwią się, że doprowadzi to również do zwracania uwagi na wynagrodzenia kadry kierowniczej. Są zaniepokojeni tym, że dane mogą być źle zrozumiane lub nadużywane, i wiedzą, że wynagrodzenie to tylko jeden z elementów całkowitego pakietu świadczeń pracowniczych. Przejrzystość wynagrodzeń jest również okazją do zapewnienia, że decyzje płacowe są zgodne z potrzebami i wartościami firmy oraz do budowania zaufania pracowników.

Rozwiązywanie wyzwań związanych z rekrutacją i utrzymaniem pracowników

Prawdą jest, że większość pracowników nie wie, czy otrzymują sprawiedliwe wynagrodzenie. Ostatnie badanie przeprowadzone przez firmę Gartner wykazało, że 86% pracowników uważa, iż są źle wynagradzani, podczas gdy z badania Salary.com wynika, że 73% firm jest przekonanych, że uczciwie płaci swoim pracownikom.

Postrzeganie przez pracowników sposobu, w jaki ich firma radzi sobie z kwestiami równości wynagrodzeń, ma kluczowe znaczenie, ponieważ bezpośrednio wpływa na morale i wydajność. Gdy pracownicy są pewni sprawiedliwego traktowania, jest bardziej prawdopodobne, że będą zaangażowani w organizację i w swoją rolę w jej sukcesie. Jeśli liderzy firmy uważają, że wynagrodzenie jest sprawiedliwe, ale pracownicy się z tym nie zgadzają, tworzy to rozdźwięk.

Taka rozbieżność wpływa negatywnie na zaangażowanie pracowników i powoduje problemy z ich zatrzymaniem. Uniemożliwia także pracodawcom, którzy wydają duże kwoty na płace, podwyżki i premie, uzyskanie pełnego zwrotu z tej inwestycji. Przejrzystość wynagrodzeń może zwiększyć zaufanie obu stron, wysyłając pracownikom sygnał, że pracodawca ich ceni, a jednocześnie zapewniając firmom kolejne narzędzie do rozwiązywania problemów związanych z rekrutacją i utrzymaniem pracowników.

Stwórz kulturę przejrzystości i zaufania

Kiedy procesy określające nagrody, takie jak podwyżki czy premie, są nieprzejrzyste, może to wzbudzić podejrzenia pracowników i przyczynić się do większego skupienia się na procesie podejmowania decyzji dotyczących wynagrodzeń – kosztem rozwoju pracowników. Na przykład, jeśli pracownicy uważają, że wynagrodzenie i możliwości awansu opierają się na faworyzowaniu, mają większą motywację do zabiegania o przychylność szefa niż do obsługi klientów. 

Nagrody oparte na danych oceniają takie czynniki, jak: wyniki indywidualne, zespołowe i firmowe, a także penetrację zakresu stanowisk, rynki czy historię danego pracownika. Jest to lepsze podejście, które może dostosować wynagrodzenie do strategii biznesowej, pomagając jednocześnie działowi HR wykorzenić uprzedzenia i stać się lepszym partnerem biznesowym dla kadry kierowniczej.

Umożliwienie menedżerom podejmowania decyzji opartych na danych i przedstawiania pracownikom strategii wynagrodzeń jest kluczem do skutecznej przejrzystości wynagrodzeń. Dział HR może wspierać to podejście, czyniąc wynagrodzenia częścią procesu komunikacji i zaangażowania menedżerów i pracowników. Dzięki temu modelowi firma może otwarcie dzielić się tym, w jaki sposób ustalane są podwyżki wynagrodzeń, łącząc wynagrodzenia bezpośrednio z wynikami biznesowymi i zapewniając pracownikom kontekst dotyczący rynku pracy i dostępności umiejętności.

Rola technologii

Takie podejście polega na analizie dużej ilości informacji, a liderzy działów Kadr powinni unikać grzęźnięcia w arkuszach kalkulacyjnych i zajmowania się danymi. Dla nich byłaby to strata czasu, ponieważ swoje umiejętności mogliby wykorzystać w innych obszarach, wnosząc tym samym strategiczną wartość do organizacji.

Aby stworzyć skuteczny program jawności wynagrodzeń, dział HR potrzebuje dedykowanego oprogramowania, które zapewni, że decyzje dotyczące płac będą spójne i wolne od stronniczości. Dzięki temu dane, które wpłynęły na decyzję o wynagrodzeniu, mogą być udostępniane pracownikom, zwiększając ogólną przejrzystość i dając im wgląd w powody, dla których podjęto określone decyzje. Oprogramowanie może również sprawić, że decyzje dotyczące wymagrodzeń staną się bardziej osobiste. Jeśli każdy pracownik otrzyma ten sam wynik z przeglądu wynagrodzeń, zaufanie do tego, że ich indywidualne wkłady mają znaczenie, ucierpi. Podstawa technologiczna jest konieczna, ale w żadnym wypadku niewystarczająca. 

Organizacje muszą także upewnić się, że posiadają jasną strategię wynagrodzeń i określone ramy dotyczące danych. Należy odpowiedzieć na pytania takie jak: gdzie firma pozycjonuje się na rynku, ile będzie wynagrodzenia stałego (płaca podstawowa) czy zmiennego (premia) oraz jak utrzymać wewnętrzną równość na różnych stanowiskach (poziomy i zakresy stanowisk). Kluczowym wyzwaniem jest także zapewnienie ciągłej aktualizacji rynkowych danych płacowych. Ostatecznie, liderzy w firmie powinni być pewni siebie, aby móc uzasadnić swoje postanowienia, udostępnić więcej informacji i zaangażować całe kierownictwo w proces podejmowania decyzji dotyczących wynagrodzeń.

Prawdopodobnie w przyszłości trend dotyczący większej przejrzystości wynagrodzeń będzie przyspieszał, a liderzy HR już teraz powinni wyjść mu naprzeciw i wprowadzić odpowiednie procesy oraz narzędzia. 

Podejmując decyzje w oparciu o dane i jasno komunikując czynniki stojące za decyzjami płacowymi, dział HR może lepiej dostosować wynagrodzenia do celów biznesowych, zająć się kwestiami uprzedzeń i stworzyć kulturę przejrzystości oraz zaufania, która zapewni przewagę konkurencyjną w rekrutacji i utrzymaniu pracowników.

Dowiedz się więcej, jak Unit4 Teta może Ci pomóc

Chcesz dowiedzieć się więcej o tym, jak systemy Unit4 Teta mogą pomóc Twojej organizacji w nowoczesnym i elastycznym podejściu do zarządzania, dzięki wiodącemu w branży oprogramowaniu do Zarządzania Kadrami i Płacami, Zarządzania Zasobami Ludzkimi, Planowania i Analizy Finansowej (FP&A), Kompleksowego Zarządzania Zasobami Przedsiębiorstwa (ERP) oraz Zarządzania Talentami?   

Sprawdź wszystkie rozwiązania wchodzące w skład Pakietu Teta.