Powody, dla których ludzie opierają się zmianom i jak sobie z tym radzić
W dynamicznie zmieniającym się środowisku firmy muszą dostosowywać swoje strategie, aby nadążyć za konkurencją i wymaganiami rynku. Jednak zmiany w strategii często napotykają opór.
Aby zmiana zakończyła się sukcesem, ważne jest, aby zrozumieć, dlaczego niektórzy ludzie są niechętni, a nawet przeciwni zmianom. W tym artykule przedstawimy 4 główne powody, dla których ludzie opierają się zmianom. Wyjaśnimy również, dlaczego niektórzy są przerażeni gdy nachodzi zmiana, podczas gdy inni cieszą się z pojawiających się nowatorskich pomysłów i idei, oraz omówimy, jak należy z nimi postępować z każdą z tych grup.
Możemy określić 4 główne powody, dla których ludzie opierają się zmianom:
-
Za mało czasu, aby skupić się na celu zmiany
-
Strach przed nieznanym
-
Brak zaufania do wyników zmiany
-
Niedoinformowanie.
Za mało czasu na skupienie się na zmianie
Zespół przez 5 miesięcy zastanawia się nad strategią wprowadzenia zmiany. Potrzebują 5 tygodni, aby przelać ją na papier, następnie przez 5 dni próbują przekonać swoich podwładnych. Mają 5 godzin, aby opowiedzieć o tym swoim zespołom. Zespoły mają 5 minut, aby ją zrozumieć i mają 5 sekund na zadawanie pytań.
Temat zmiany jest obecny w umyśle menedżera i działu kadr przez znacznie dłuższy czas, niż u każdego innego pracownika. Wydaje się bardzo logiczne, że jeśli pracownik nie rozumie, dlaczego należy zmienić proces lub zachowanie - nie zaangażuje się w to.
Postaw swoich ludzi na pierwszym miejscu i poświęć czas na dobre zakomunikowanie zmiany, wyjaśnienie, dlaczego tak się stało, oraz sprawdzenie, czy pracownicy rozumieją ją wystarczająco dobrze, pozostawiając czas na informacje zwrotne i pytania. Pamiętaj jednak, że "dlaczego" to dopiero początek rozwiązywania problemów związanych z przyczynami, dla których poszczególne osoby mogą opierać się zmianom organizacyjnym. Można przesadnie komunikować swoje racje bez odpowiedniego opracowania planu radzenia sobie z tym procesem, co prowadzi do następnego punktu.
Strach przed nieznanym
Dlaczego jesteśmy oporni na zmiany w miejscu pracy? Bo lubimy to, co znamy.
Preferujemy pozostać w strefie komfortu zamiast próbować nowych rzeczy, po prostu dlatego, że są one nowe i nieznane. Postrzeganie ryzyka związanego ze zmianą organizacyjną można jednak ograniczyć dzięki jasnej komunikacji na temat procesu i oczekiwanych wyników.
Mówiąc o tym, czego oczekuje się od zmiany, nigdy nie należy składać obietnic dotyczących oczekiwanych wyników. Można mówić o tym, jakie są nadzieje na wyniki i do czego będziecie dążyć, ale jako menedżer bezpieczniej jest podejmować zobowiązania dotyczące procesu zmiany. Wyjaśnij, że wprowadzenie nowego procesu daje większe szanse na sukces i że będziecie wspólnie pracować nad tym, aby był on jak najskuteczniejszy. Nie próbuj przewidywać wyników, ponieważ jeśli nie będą one takie, jak obiecałeś, pracownicy mogą być rozczarowani.
Nieufność wobec wyników zmiany
Pracownicy nie będą skłonni do wprowadzania zmian, jeśli nie będą wierzyć, że przyniosą one korzyści. Strach ten może być wywołany przez:
• przekonanie, że kierownictwo jest niekompetentne
• przekonanie, że zmiana jest tylko tymczasowa
• przekonanie, że stary sposób jest lepszy od nowego.
Porozmawiaj z pracownikami i wysłuchaj ich obaw związanych ze zmianą
Zamiast pytać "dlaczego ludzie opierają się zmianom w organizacji?" Czasem lepiej zapytać "dlaczego ludzie chcieliby zmian?".
Pierwszą rzeczą, którą należy zrobić, jest rozmowa z pracownikami i aktywne wysłuchanie ich obaw, okazanie empatii i zrozumienia. Brak kompetencji to obawa, do której niełatwo się przyznać, ale dzięki do otwartemu podejściu powinieneś być w stanie dokładnie określić powody, dla których pracownik nieufnie podchodzi do zmiany.
Zapytaj, co można zrobić dla pracownika, aby ułatwić mu zmianę lub jak on sam podszedłby do zmiany, aby zakończyła się ona sukcesem. Nigdy nie uda Ci się przekonać wszystkich do zmiany w 100%. Jeśli jednak pokażesz swoje szczere intencje, nawiążesz kontakt z pracownikami i będziesz postępować zgodnie z tym, co głosisz, trzymając się planu, będziesz w stanie sprawić, że większość osób zaufa Tobie, procesowi i w końcu zmianie. Zbudowanie zaufania jest podstawowym krokiem w tworzeniu kultury umożliwiającej wprowadzanie zmian.
Niedoinformowanie na czas
Może to być szczególnie silny argument przemawiający za tym, dlaczego pracownicy nie są zaangażowani w proces zmian. Czują się tak, jakby mówiono im, co mają wykonać, a nie co i dlaczego osiągnąć...
Oczywiście nie można włączyć całej organizacji do warsztatów strategicznych, aby podejmować decyzje dotyczące zmian. Łatwo jest jednak bardzo jasno zakomunikować początek projektu, kto będzie nad nim pracował i kiedy wszyscy otrzymają aktualne informacje na temat (pierwszego) wyniku.
Komunikacja ma naprawdę kluczowe znaczenie w procesie zmian. Powinna być częścią każdego planu projektu, jeszcze przed rozpoczęciem samego projektu. Jeśli to możliwe, należy przewidzieć możliwość przekazania informacji zwrotnej, w której (niektórzy) pracownicy będą mogli przekazać swoje uwagi przed zakończeniem projektu.
Wnioski
Cztery problemy, z którymi ludzie borykają się w związku ze zmianą, a mianowicie: brak wystarczającej ilości czasu na skupienie się na celu zmiany, obawa przed nieznanym, brak zaufania do wyników zmiany oraz niedoinformowanie na czas, mają jedno nadrzędne rozwiązanie: komunikację.
Dzięki odpowiednim procesom komunikacyjnym pracownicy będą bardziej zaangażowani, co nie tylko sprzyja akceptacji zmian, ale także kulturze i przejrzystości organizacji. I pamiętaj: świadomy pracownik to szczęśliwy pracownik!
Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o wiodących w branży rozwiązaniach Unit4 Teta i otworzyć się na zmiany, odkryj jak sprawnie obsługiwać najważniejsze procesy kadrowe i płacowe z Teta HR, czy lepiej zarządzać talentami w Twojej firmie.
