Top 5 trendów dla liderów HR, które należy obserwować w 2022 roku

Co. Za. Rok.

2021 upłynął pod znakiem ciągłej niepewności w miejscu pracy. Najpierw wprowadzanie szczepionek i debaty na temat obostrzeń utrudniały powroty do pracy, nawet w trybie hybrydowym. Następnie warianty delta i omicron rzuciły kolejny cień na powrót do biur. Przez cały ten czas liderzy HR musieli zmagać się z bezprecedensowymi niedoborami talentów, które w ekspresowym tempie pogłębiły się w wyniku największego w historii HR masowego odejścia pracowników, nazwanego: Wielką Rezygnacją (z angielskiego The Great Resignation).

Wielka Rezygnacja dotknęła w 2021 roku niemal każdy sektor. Dla przykładu w Stanach Zjednoczonych po rekordowym wzroście liczby pracowników wiosną minionego roku, we wrześniu 2021 roku liczba osób odchodzących z pracy osiągnęła kolejny rekordowy poziom 4,4 miliona osób - to około 3% krajowej siły roboczej, według danych Departamentu Pracy USA. Pracownicy  postanowili przejąć kontrolę nad swoimi perspektywami zawodowymi i postawili liderów HR przed wyzwaniami. Teraz HR-owcy muszą zająć się kilkoma kluczowymi aspektami przyszłości pracy, aby skutecznie rekrutować, angażować i zatrzymywać największe talenty.

Niemniej jednak nie wszystkie wiadomości są złe. Wręcz przeciwnie. Patrząc na szklankę do połowy pełną - również w HR stoimy u progu nowej ery w zarządzaniu zasobami ludzkimi i kapitałem ludzkim. Covid był tragicznym wydarzeniem, które zapoczątkowało konieczną zmianę paradygmatu w praktyce HR. Wiele ważnych praktyk, o których mówi się od lat, znalazło się w centrum uwagi wszelkiego rodzaju organizacji. Doświadczenie pracowników, czyli Employees Experience. Zaangażowanie oparte na technologii. Stały rozwój umiejętności. Zarządzanie i przywództwo. Kultura, integracja i przynależność. Lista jest długa...

Z kolei rola Top Manager HR (CHRO - Chief Human Resources Officer), nadal ewoluuje i zyskuje na znaczeniu. W perspektywie roku 2022 może to być "rok CHRO" - a na pewno rok, w którym CHRO będą mieli więcej możliwości niż kiedykolwiek wcześniej, aby zapewnić strategiczny wpływ na swoje organizacje i pomóc w kształtowaniu przyszłości pracy.

Mając to na uwadze, poniżej przedstawiamy pięć trendów, które musisz znać w 2022 roku, i które pomogą Ci stanąć na wysokości zadania i wprowadzić znaczące zmiany w Twojej firmie.

1. Praca hybrydowa

Pandemia wymusiła na każdej firmie bardziej elastyczny model pracy z domu/pracy z dowolnego miejsca. Według prognoz Gartnera, do końca 2021 r. prawie jedna trzecia pracowników biurowych na całym świecie będzie pracować zdalnie. Pracownicy nie wracają do biura, a przynajmniej nie chcą. Badania firmy McKinsey wykazały, że około 30% pracowników twierdzi, że zmieniłoby pracę, gdyby poproszono ich o powrót do pracy w pełni biurowej. 50% osób stwierdziło, że chciałoby pracować z domu przez trzy lub więcej dni w tygodniu.

Pracownicy pierwszej linii obsługi również pragną elastyczności; sierpniowe badanie przeprowadzone przez firmę Gartner wykazało, że również 60% pracowników nie merytorycznych chce, aby ich organizacja zapewniała większą elastyczność. Oczywiste jest, że wprowadza to lepszą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. Kwestie taki jak większy wybór godzin pracy i harmonogramów oraz elastyczność lokalizacji miejsca pracy to kwestie, o których się obecnie dyskutuje. 

Wiele myślących przyszłościowo firm zdecydowało się już na zmianę organizacji pracy, aby dostosować ją do hybrydowego świata, odchodząc od modelu biurowego na rzecz modelu bardziej skoncentrowanego na człowieku. Ponieważ firmy przechodzą tak ogromne zmiany, Dyrektorzy HR muszą być zwinni, aby zapewnić jak najbardziej płynny przebieg tej transformacji.

Wiedza technologiczna będzie również odgrywać coraz większą rolę w roli CHRO, w miarę jak będziemy poruszać się w obszarze zarządzania pracownikami pracującymi zdalnie. Musimy nie tylko rozumieć kulturowy wpływ pracy w hybrydowym świecie, ale także mieć jasną wiedzę na temat platform, oprogramowania i funkcji wymaganych do stworzenia solidnego i wspierającego środowiska pracy dla naszych pracowników - gdziekolwiek, kiedykolwiek i jakkolwiek pracują.

2. Sprawność organizacji

Jeśli w ciągu ostatnich dwóch lat można było być pewnym jednego, to tego, że nic nie jest pewne. Pandemia dowiodła, że sprawność organizacyjna - nasza zdolność do reagowania na zmiany - jest być może największym imperatywem dla liderów HR. Rozumiejąc, że nic nie pozostaje niezmienne, organizacje mogą zaakceptować zmiany, a także rozwijać się w ich obliczu.

Co to oznacza w praktyce? Oznacza to, że musimy pomóc w tworzeniu i wspieraniu naszych pracowników za pomocą procesów, technologii i środowiska kulturowego, aby mogli być elastyczni i zmieniać się wraz ze zmieniającymi się potrzebami i priorytetami organizacji. Od rekrutacji i przyjęcia do pracy, przez zaangażowanie i uznanie, po szkolenia, doskonalenie i planowanie ścieżek kariery, musimy umożliwić sobie i innym swobodną komunikację, adaptację i reagowanie.

Weźmy pod uwagę Cykl OODA. Cykl OODA to czteroetapowy proces, który został opracowany przez pułkownika Sił Powietrznych Stanów Zjednoczonych Johna Boyda w 1961 roku jako metoda podejmowania szybkich i ciągłych decyzji w na polu walki, a w ostatnich latach został spopularyzowany dzięki bestsellerowi generała Stanleya McChrystala na temat przywództwa i zarządzania zespołem, Team of Teams.

Choć większość z nas nie znajduje się na co dzień w sytuacjach zagrożenia życia, ta metodologia ciągłej oceny, informacji zwrotnej i działania jest dobrym modelem tego, co musieliśmy zrobić, aby wprowadzić zmiany podczas pandemii. Może nam ona również zaoferować użyteczny wzór, przez który możemy spojrzeć na nasze własne procesy i technologie HR. Czy dajemy sobie i naszym pracownikom możliwość stałego obserwowania sytuacji, orientowania się w niej, wybierania świadomego kierunku działania, realizowania go i wyciągania z tego wniosków?

3. Automatyzacja

Badania Gartnera przewidują, że oprócz 17% organizacji, które obecnie wykorzystują sztuczną inteligencję w swoich działach kadr, kolejne 30% firm wprowadzi AI w przyszłym roku. Ponadto, według McKinsey Global Institute, obecna technologia może zautomatyzować 56% wszystkich działań wykonywanych przez działy kadr.

Kiedy wielu z nas słyszy "automatyzacja", obawiamy się najgorszego: że maszyny przejmą pracę ludzi. Jednak nie ma potrzeby się obawiać, technologie automatyzacji mogą stać się nagrodą dla pracowników, a nie ich zastępstwem. Pracownicy, którzy doświadczają wypalenia zawodowego w związku z pandemią, a także wielu innych czynników, ponownie rozważają swoje priorytety w związku z Wielką Rezygnacją, szukają większego znaczenia w swojej pracy.

Pomyśl teraz o swoich zespołach, które spędzają godziny pracy na wprowadzaniu i weryfikacji danych z formularzy pracowników. Asystent cyfrowy lub technologia sztucznej inteligencji wykonujący za nich tę monotonną pracę może okazać się bardzo korzystnym rozwiązaniem. Technologie automatyzacji, które zwiększają możliwości naszego zespołu, mogą pozwolić mu skupić się na tym, co naprawdę robi najlepiej: na bardziej strategicznych zadaniach zorientowanych na relacje. W 2022 r. zastanów się, gdzie możesz wspomóc swoich pracowników za pomocą sztucznej inteligencji i automatyzacji, począwszy od wyszukiwania talentów i przyjmowania ich do pracy, a skończywszy na helpdesku i dostępie do dokumentów.

4. Zarządzanie różnorodnością 

W ciągu ostatnich kilku lat różnorodność społeczna znalazła się w centrum uwagi jako priorytet biznesowy i HR-owy. Coraz więcej organizacji monitoruje i raportuje swoje statystyki dotyczące różnorodności oraz wdraża działania zmierzające do poprawy sytuacji. Według badania Gartnera  - HR Priorities Survey 2022, osiąganie postępów w zakresie kluczowych wyników zarządzania różnorodnością znajduje się wśród pięciu najważniejszych obszarów zainteresowania Dyrektorów HR. Niemniej jednak, według badania Diversity Hiring Survey przeprowadzonego przez Glassdoor, ponad połowa osób uważa, że ich firma powinna robić więcej, aby zwiększyć różnorodność wśród swoich pracowników - przekonanie to jest znacznie wyraźniejsze wśród grup niedostatecznie reprezentowanych.

Jeśli mamy zamiar postępować zgodnie z zasadami Zarządzania Różnorodnością (DEI) konieczne jest, aby wyjść poza typową listę kryteriów i przyjrzeć się kandydatom z alternatywnym doświadczeniem i atrybutami, które mogłyby wzmocnić poszukiwane role.