Co czeka HR w 2022 roku? | Część I, Oczekiwania pracowników
Czym będą zajmowały się działy HR w 2022 roku? Zapewne na to pytanie stara się odpowiedzieć każdy szef HR, by móc przedstawić użyteczny dla firmy plan działań na nowy rok.
W 2021 roku na konferencjach, w raportach o rynku pracy i w publikacjach dotyczących HR przewijały się takie tematy jak: retencja, pomysły na angażowanie niezaangażowanych, efektywność pracy hybrydowej oraz wpływ uwarunkowań gospodarczych i prawnych na oczekiwania pracowników i decyzje pracodawców.
Obserwując dynamiczne i nieustające zmiany w gospodarce, przepisach oraz w nastrojach społecznych, można pokusić się o stwierdzenie, że nadal będziemy rozwiązywać podobne wyzwania i problemy. Być może inne, nowe przejawy tych samych bodźców.
Dlatego też opracowaliśmy serię artykułów dotyczących tematów, które były najczęściej podnoszone w poprzednim roku przez specjalistów HR. Dzielimy się w nich własnymi obserwacjami i wnioskami, zebranych na podstawie współpracy z zespołami z różnych branż i sektorów.
HR checklist 2022
Przygotowując szczegółowe plany wsparcia i rozwoju pracowników na 2022 r., warto zacząć od stworzenia listy głównych zagadnień, którymi będzie zajmował się HR.
Aby ułatwić weryfikację aktualnych wyzwań i zadań HR w Twojej firmie, opracowaliśmy gotową do użycia „Checklistę dla HR na 2022 r.”. Zaproponowany formularz (link do pobrania poniżej), umożliwia:
-
oznaczenie istotnych dla firmy tematów,
-
przyporządkowanie opiekunów odpowiedzialnych za ich operacyjną realizację,
-
wskazanie kroków, które zainicjują aktywności.
Nie bez powodu na checkliście pozostawiamy puste miejsca – możesz tu wprowadzić dodatkowe ważne zagadnienia dla Twojej firmy, które chcesz uwzględnić w planach na 2022 r.
Temat nr. 1: oczekiwania pracowników
W ciągu ostatnich lat zmiany na rynku pracy w Polsce spowodowały wzrost retencji również w branżach, które do tej pory miały niewysoki procent odejść pracowników. Dlatego warto przyglądać się raportom na temat oczekiwań osób zatrudnionych oraz wziąć pod lupę czynniki, które budują długotrwałe relacje pracodawca-pracownik. Ujęcie statystyczne może być pomocne w podjęciu decyzji o kierunku działań.
W momencie, gdy jednak chcemy poznać szczegóły, warto zapytać samych pracowników o konkretne sposoby na poprawienie ich opinii o pracodawcy, tak aby program był dopasowany do charakterystyki społeczności w naszej firmie. Dobrym pytaniem może być to, co aktualnie pracownicy najbardziej cenią w firmie (nie zmieniajmy tego!) oraz to, co przeszkadza ludziom, w lepszej realizacji obowiązków. Pytania otwarte, a właściwie odpowiedzi, które uzyskamy, stanowią najlepsze źródło inspiracji dla nowych projektów „szytych na miarę”.
W dalszej części artykułu przyjrzymy się kilku wypróbowanym sposobom budowania dobrych relacji oraz wpływających na pozytywną opinię pracownika o firmie, w której pracuje.
CSR
Wolontariat, akcje CSRowe angażujące pracowników, budowanie kultury różnorodności, bonusy za proekologiczne zachowania pracowników – wymienione elementy tradycyjnie wiążemy z potrzebami nowych pokoleń pracowników w naszych firmach. Jednak wspólne działania na rzecz lokalnych społeczności w tzw. realu mogą stanowić dużą atrakcję dla przedstawicieli różnych pokoleń.
W dobie pracy zdalnej, ich atrakcyjność wzrosła szczególnie dla pracowników, którzy na co dzień pracują on-line i chcieliby wspólnie z zespołem zrobić coś w fizycznym świecie i dla świata, niezależnie od umownej przynależności do generacji X, Y czy Z.
Rozwój
Rozwój zawodowy i osobisty jest istotnym tematem dla większości zatrudnionych osób, które rozważają pozostanie w firmie lub szukanie nowego pracodawcy.
Możliwość podnoszenia własnych kwalifikacji, rozwijania się pod okiem uznanych mentorów, wybór ścieżki rozwoju dopasowanej do indywidualnych potrzeb mogą w zasadniczy sposób wpłynąć na długofalową relację z utalentowanymi osobami. O szerokie spektrum programów rozwojowych warto zadbać w firmach stawiających na ambitnych i kreatywnych ludzi, tak aby nie poszukiwali spełnienia zawodowego w innej organizacji.
Finanse
Wynagrodzenia są czynnikiem utrzymującym się od lat w czołówce oczekiwań pracowników, co potwierdzają aktualne raporty i analizy rynku pracy. Impuls finansowy najczęściej zaważa na decyzji o zmianie pracodawcy, dlatego warto na niego zwrócić uwagę w czasie, gdy zmiany podatkowe czy inflacja wpływają na ocenę wartości otrzymywanej pensji.
Uwzględnienie potrzeby uznania finansowego dla obecnych pracowników oraz zbudowanie konkurencyjnej oferty umożliwiającej pozyskiwanie nowych, utalentowanych specjalistów z rynku pracy jest niewątpliwie bardzo istotnym zagadnieniem.
Najnowszy raport 44. plany pracodawców opublikowany na początku grudnia przez Randstad ukazuje, że aż 48% firm planuje podwyżkę wynagrodzeń. Jest to wzrost o 27 p.p. w stosunku do poprzedniego roku i najwyższy wynik od 2019 roku.
Źródło: raport 44. plany pracodawców, Randstad. Warszawa, grudzień 2021
Wynik badania potwierdza odczuwalną od pewnego czasu presję płacową wywieraną na pracodawców i decyzje firm o sprostaniu tym wymaganiom.
Dotrzymywanie kroku aktualnym trendom rynku pracy pozwala na skuteczną realizację założonych planów biznesowych firm i aktywnie odpowiada na problem retencji. Nie ma wątpliwości, iż każdy szef HR zastanawia się, jakie programy najlepiej się sprawdzą w jego firmie oraz, które należy wdrożyć w pierwszej kolejności już od nowego roku.
Zdaję sobie sprawę, iż recept na zakończony sukcesem projekt HR jest tak wiele, ile firm, które do nich przystępują. Każda jest specyficzna i to nie tylko ze względu na branżę, w jakiej działa, ale przede wszystkim ze względu na ludzi, którzy ją budują. Dlatego programy warto dopasować do firmowej społeczności – lokalnego rynku pracownika, który może podpowiedzieć, czego potrzebuje w 2022 roku.
